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Giustificato motivo oggettivo

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

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Il  giustificato motivo oggettivo prevede che il licenziamento possa avvenire per ragioni che sono inerenti all’organizzazione del lavoro, all’attività produttiva, e al regolare funzionamento dell'azienda, con la corresponsione del preavviso. La legge introduce, pertanto derogando il principio di stabilità del rapporto di lavoro per il caso in cui sopravvengano eventi in grado di impedire l’utilizzazione della prestazione di lavoro per la realizzazione degli obiettivi aziendali cui essa è destinata.


Uno dei casi che rendono necessario il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è sicuramento la crisi aziendale. Un'azienda in crisi, o prossima alla chiusura per fallimento o messa in liquidazione, ha facolta per vari motivi di ricorrere a questa pratica. Per svariate ragioni di natura economica o tecnica, è possibile decidere di licenziare uno o più lavoratori (anche tutti se è necessario). 

Se il licenziamento interessa più di cinque lavoratori in un periodo di tempo di 120 giorni, il datore di lavoro è tenuto ad osservare la disciplina prevista per i licenziamenti collettivi. Se questa soglia non viene raggiunta, è applicabile la disciplina generale sui licenziamenti.

Possono essere casi di giustificato motivo oggettivo, le seguenti cause:
• La chiusura dell'attività produttiva
• La soppressione del posto di lavoro
• Introduzione di nuovi macchinari che necessitano di minori interventi umani
• Affidamento di servizi ad imprese esterne

A queste si possono citare altre ipotesi riguardanti il lavoratore sotto il profilo del regolare funzionamento dell'azienda, ovvero per prima cosa il superamento del cosiddetto "Limite di Comporto", ovvero il periodo di malattia massimo concesso dai contratti collettivi in un determinato lasso temporale.

Il secondo motivo di possibilità di incorrere nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo è la sopravvenuta inidoneità del lavoratore alle mansioni a cui normalmente è attribuito. Le ragioni sopraindicate devono sussistere al momento in cui il licenziamento viene intimato, pena l'inefficacia dello stesso. Il giudice non potrà sindacare sulla reale convenienza ed opportunità di licenziare o meno il lavoratore ma solo accertarsi che le cause effettivamente sussistano. Ovvio che il licenziamento potrebbe essere presumibilmente illegittimo qualora il datore assuma, nei mesi immediatamente successivi al licenziamento, nuovi lavoratori per ricoprire le stesse mansioni dei dipendenti licenziati.

Il lavoratore da licenziare va scelto con correttezza e buona fede. applicando i criteri concordati con i sindacati come la minore anzianità di servizio, o la situazione famigliare dei candidati. E' chiaramente vietato optare per l lavoratori da licenziare sulla base di motivazioni discriminatorie.

In mancanza di giustificato motivo le aziende che occupano meno di 15 dipendenti possono essere condannate a risarcire il danno procurato al lavoratore licenziato che viene quantificato dalla legge da 2,5 a 6 mensilità. In sede di vertenza potrebbero emergere richieste economiche relative ad esempio a lavoro straordinario, peridodo di prova irregolare, nonchè, rivendicazioni di natura previdenziale, qualora fossero accertate altre illegittimità.

Non si potrà inoltre assumere personale avente la medesima qualifica del licenziato per i successivi sei mesi. Il licenziamento dev'essere intimato per iscritto pena la nullità.

La Corte di Cassazione con Sentenza n. 21579 del 13 Agosto 2008 ha stabilito che in caso di licenziamento da parte del datore di lavoro per giustificato motivo oggettivo, come la soppressione del posto di lavoro cui era addetto il lavoratore licenziato, il datore di lavoro stesso ha l'onere di provare che al momento del licenziamento non esisteva una posizione lavorativa analoga a quella soppressa cui trasferire il lavoratore, e di aver chiesto al lavoratore, il quale ha rifiutato, di essere impiegato in un posto con mansioni inferiori, purché compatibili con l'assetto organizzativo dell'impresa.